Важнейшие факторы для карьерного роста

Возраст 45–55 лет

Цель — остаться востребованным в наемной сфере или открыть свое дело

Как правило, начало периода выпадает на серьезные кризисы в карьере. Приходит осознание, что заниматься нелюбимым делом больше не хочется, тратить свои ресурсы и годы на неподходящую компанию или коллектив — тоже. Посещает уверенное желание резкой смены всего прошлого опыта, осуществления давней мечты, если такая была. Это психологически очень сложный период. Именно поэтому он требует серьезной подготовки на предыдущем этапе карьеры.

Кто-то продолжает работать в наемной сфере, где стабильность и степень комфортности зависит от уникальности наших компетенций. А кто-то хочет расширять свои возможности и выстраивает свое направление, работая на фрилансе или открывая свой бизнес. Именно в этот период мы монетизируем свои связи и наработанную репутацию.

Успешность этого периода зависит от того, насколько хорошо мы подготовились к нему во время предыдущего этапа.

Совет: к этому возрасту обычно накапливается большое желание делиться своим опытом, наработками. Посмотрите на свою область с точки зрения преподавания. То, что вы раньше делали сами, теперь на это же направление учится молодежь. И их кто-то обучает в колледжах, на курсах, на вебинарах, в вузах. Почему бы вам не стать таким преподавателем?

И еще один из вариантов: как правило, если у вас было хобби, то за много лет вы достигли в нем мастерства. Попробуйте его монетизировать, подумайте, кто может быть вашими первыми клиентами, кто может стать партнером, где у вас много контактов и каким образом это направление можно продвигать? Посмотрите на уже существующих «игроков» на этом рынке как на истории успеха, чтобы использовать лучшее.

Горизонтальная карьера

Junior Data Scientist

1. Как звучит твоя должность?2. Какие типичные задачи ты выполняешь примерно каждый день?3. Какова твоя зона ответственности?4. Как измеряется твоя успешность для компании, если измеряется?5. Соотношение между организационными задачами и что-то сделать самому руками?

Middle Data Scientist

1. Как звучит твоя должность?2. Какие типичные задачи ты выполняешь примерно каждый день?3. Какова твоя зона ответственности?4. Как измеряется твоя успешность для компании, если измеряется?5. Соотношение между организационными задачами и что-то сделать самому руками?

Senior Data Scientist

1. Как звучит твоя должность?2. Какие типичные задачи ты выполняешь примерно каждый день?3. Какова твоя зона ответственности?4. Как измеряется твоя успешность для компании, если измеряется?5. Соотношение между организационными задачами и что-то сделать самому руками?

Успех как значимость

Впрочем, профессиональное постоянство порой приобретает черты застоя. Если человек чувствует или уже осознает необходимость перемен, то стоит серьезно взяться за планирование своей карьеры. Сделать это никогда не поздно! Для начала нужно задать себе простые вопросы: любите ли вы свою работу, доставляет ли удовольствие выполнение ежедневных обязанностей? Имеете ли вы четкую карьерную цель и план развития, следование которому приведет к данной цели? «Никто не мешает нам мечтать, стремиться к чему-то, ставить цели и пытаться их добиться. Здесь главное — упорство и стремление

В условиях быстро меняющихся внешних факторов очень важно управлять своей карьерой: так вы всегда сможете реализовать себя, достичь поставленных целей и найти работу, отвечающую вашим запросам», — комментирует Ирина Быкова

Решающую роль в управлении и развитии карьеры играют так называемые внутренние факторы, влияющие на формирование нового подхода с опорой на уникальность и неповторимость личности, на ее индивидуальные особенности, ценности, таланты и компетенции. Со временем их значение будет только усиливаться. Уже сейчас мы наблюдаем, как происходит переосмысление понятия «успех»: от традиционной модели, где оно означало материальное благополучие (деньги и финансовую стабильность), к успеху как значимости — тому, что называется «жить полной жизнью», быть в согласии с самим собой. «К сожалению, в России пока мало кто целенаправленно занимается планированием своей карьеры. Зачастую человек строит ее, опираясь на ожидания других. Ему может не хватать чувства ответственности, „видения“ и осознанности, то есть того, из чего рождается внутренняя мотивация, или же, опираясь только на внешние факторы, он не учитывает собственные интересы и желания», — отмечает Ирина.

Роль образования

Первое и главное, что нужно для карьерного роста – это образование

Кроме того, что вы поверхностно изучаете основные положения вашей будущей сферы деятельности, на собеседовании или при ознакомлении с резюме отдел кадров обязательно обратит внимание на этот пункт

Психолог Дарья Милай

Записаться на прием

При поступлении сначала попытайтесь попасть в вузы с самым высоким рейтингом. Не стоит идти «лишь бы куда». Вы рискуете потратить 5-6 лет своей жизни на бесполезные навыки. В университете вы сможете завести полезные знакомства и даже быть рекомендованным на место работы особо заботливым преподавателем.

Поинтересуйтесь, есть ли возможность дополнительного образования, посещения курсов повышения квалификации, изучения английского, немецкого или другого иностранного языка.

Общение с профессионалами также дает бесценные знания. Поэтому, идя в вуз, вооружитесь терпением настройте память и дерзайте сразу в несколько направлений: специальная литература, деловые встречи, семинары, общение.

Возраст от 56 лет

Цель — пожинать лавры. Или благополучно доработать до пенсии

Сценарий развития карьеры зависит от ваших действий на предыдущем этапе в 45–55 лет.

Вы можете быть спокойны, если у вас свое дело, вы в нем успешны или у вас редкая и даже уникальная компетенция — в таком случае вы профессионально востребованны независимо от возраста. Более того — вас чаще и чаще просят о консультации молодые коллеги. Вы можете развиваться как наставник.

То же самое — если вам повезло с профессией, для которой возраст не только не проблема в глазах работодателей, но даже преимущество, потому что он приравнивается к опыту, а чем более опытный специалист, тем больше он вызывает доверия. Это, например, врачи, адвокаты, научные сотрудники и все те сферы, в которых чем глубже экспертиза, тем лучше.

Сценарий гораздо труднее, если вы обладатель обычной, тем более массовой, профессии и средней компетенции. Или если у вас высокая компетенция, но специалистов вашего уровня на рынке труда много, потому что в вашей сфере большая конкуренция. Как быть, если вы вдруг остались без работы? Искать спокойное место со стабильным доходом, пусть даже ниже привычного уровня. Не держаться напрасно за привычную профессию, если в ней высокая конкуренция за рабочее место, а смотреть, в каких других сферах вас готовы принять. Это могут быть, например, простые массовые должности, такие как менеджеры по работе с клиентами, продавцы, консультанты, операторы кол-центров. Некоторые крупные компании разрабатывают специальные программы по переучиванию и адаптации сотрудников старшего возраста.

Подводя итог всему сказанному: карьера — не только то, что происходит с вами в профессии и на работе сейчас и происходило до этого. Это долгосрочный план, один из самых важных проектов в нашей жизни. И подготовка к каждому следующему этапу заранее дает вам определенное преимущество: вы получаете возможность обойти острые углы и реализовать все задуманное в лучшем для вас варианте.

Типы карьеры

Тип карьеры – более сложное понятие, которое базируется на определённых чертах личности. Одни люди «оставляют работу на работе» и спокойно разграничивают сферы жизни. Другие всегда обдумывают деловые задачи и даже засыпая, планируют трудовой день.

Есть и те, кто предпочитает стабильный и понятный список задач. Кому-то в такой рутине становится невыносимо скучно.

Некоторые живут ради того, чтобы придумать новшество и войти в легенды. Другие предпочитают спокойно сидеть на месте и быть «винтиком в системе».

Нет плохих и хороших черт характера и предпочтений. В течение жизни предпочтения и предрасположенности могут кардинально измениться. Сегодня сотруднику бухгалтерии удобно выполнять рутинную работу, а через год он решит взять на себя ответственность — и пойдёт по стопам предпринимательства.

Главное – прислушиваться к себе, анализировать свои желания и предпочтения. А помочь в этом могут тесты на выбор карьеры.

Корпоративная

Такая карьера подходит для тех, кто согласен подчиниться правилам большой компании, ради стабильности и высокой зарплаты.

Работа не обязательно должна быть интересной, главное – она приносит деньги и другие бонусы.

Статическая

Люди, тяготеющие к статическому типу карьеры, больше всего любят чёткие рутинные задачи.

Если не испытывать таких сотрудников на прочность, не заваливать дедлайнами и не заставлять перерабатывать, то они не будут выгорать на рабочем месте.

Профессиональная

Профессиональный тип карьеры – это золотая середина между выполнением рутинных задач и постоянной инициативностью.

Подобные люди не будут работать только за идею, но и слишком однообразные обязанности быстро наскучат, даже при высокой оплате труда.

Творческая

Для такого типа карьеры характерна работа за идею. Низкая оплата труда — не самое главное.

Важно, чтобы обязанности были интересными и приносили моральное удовлетворение. Скучная работа быстро приведёт таких карьеристов к эмоциональному выгоранию. Люди со склонностью к творческому типу карьеры встречаются крайне редко

Люди со склонностью к творческому типу карьеры встречаются крайне редко.

Предпринимательская

Такой тип людей без проблем берут на себя ответственность за новые идеи и проекты. Они не боятся рисковать и придумывать небанальные пути решения проблемы.

Они готовы перерабатывать, брать всё более сложные проекты и вести за собой людей. То, что большинства будет стрессом, для них – часть жизни.

С этим читают

Виды карьерного роста

Успешный карьерный рост не всегда происходит в классическом понимании этого термина. Иногда повышение может быть незначительным и даже неочевидным.

Рост в организации может быть в двух разных направлениях:

• Вертикальная карьера — традиционный подъем по ступенькам структурной иерархии.
• Горизонтальная карьера — расширение функциональной области деятельности. В таком случае новые обязанности и более сложные задачи могут быть не связаны с получением должности. Однако расширение полномочий обычно адекватно меняет вознаграждение за работу.

Кроме того, выделяют несколько вариантов развития в зависимости от локации реализации себя как профессионала:

• внутриорганизационная карьера — путь в рамках одной организации;
• межорганизационная карьера — человек проходит стадии профессионального роста в разных компаниях.

При этом межорганизационная карьера может быть специализированной (связанной с одной профессией) и неспециализированной.

Не стоит «зацикливаться» на стремлении к классическому вертикальному повышению. Работа с карьерным ростом может быть разная. Перед каждым человеком открыто множество возможностей реализовать себя другими путями.

В чем ключ к счастью?

Карьера имеет значение для большинства людей: на работе мы проводим большую часть своего времени, зарабатываем деньги и получаем удовлетворение. Одни продолжают семейную традицию, другие выбирают вуз и будущую профессию по совету родителей или друзей, у третьих карьера сложилась по стечению обстоятельств и т.д. И лишь немногие действительно осознанно подходят к планированию, развитию и управлению своего профессионального пути.

«По статистике, лишь менее 15% людей абсолютно счастливы от того, чем они занимаются, поэтому невозможно однозначно ответить на вопрос, хорошо это или плохо — одна профессия на всю жизнь. Когда человек не стремится занять руководящую должность, причем абсолютно счастлив и удовлетворен тем, чем он занимается, и это является его осознанным выбором, а не следствием желания соответствовать ожиданиям других — не в этом ли кроется ключ к успеху и самореализации?» — задается вопросом карьерный коуч компании Lee Hecht Harrison, входящей в Adecco Group Russia, Ирина Быкова. Работник может быть эффективен только там, где совпадают его понимание себя, внутренняя мотивация и знание внешних условий — лишь в этом случае он готов брать на себя ответственность за свои решения и действия. Для организаций сотрудник, который по-настоящему мотивирован и вовлечен, является большой ценностью. Ведь карьера — не просто постоянное движение, это тот путь, по которому следует человек, опираясь на свои корневые ценности, сильные качества. Путь, который увлекает и дает радость от самореализации. Недаром еще Конфуций говорил: «Выбери любимую работу, и тебе не придется работать ни дня в своей жизни».

«Если удастся найти себя, отыскать ту работу, которая действительно по душе, у вас будет к ней интерес, и вы без труда станете профессионалом своего дела, — рассуждает Ирина. — И если вам комфортно, то вы можете пронести свою профессию через всю жизнь. В таком случае вы не будете чувствовать, что обязаны оправдываться за свое постоянство перед рекрутером или работодателем в случае смены работы. Тем более что сама профессия постоянно видоизменяется, настоящим профи всегда приходится совершенствоваться — так что скучно не будет!

Мотивация

1. Понятие мотивации трудовой деятельности

Кибанов – мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком типа поведения, которое определяется воздействием внешних (стимула) и внутренних (мотива) факторов. Мотивация повышает активность, производительность труда, лояльность и степень удовлетворенности трудом, стимулирует инновации и развитие компетентности, снижает текучесть кадров, конфликты, потери рабочего времени и абсентеизм.

Пассивность персонала к своим трудовым обязанностям указывает на демотивацию. Связь мотивации и стимулирования труда с результатами посредована потребностями, ценностями, мотивами и стимулами. Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо. Цель – как средство удовлетворение потребности.

Интерес – это мотивационное состояние, которое связано с актуальной, в данный момент времени потребностью. По мнению Шлендера, мотивы можно разделить на 5 групп.

1. Мотивы приобретения (вознаграждения)

2. Мотивы безопасности – стремление избежать штрафных санкций

3. Мотивы энергосбережения – выбор деятельности, требующий наименьших затрат.

4. Мотивы подчинения – зависимость от групповых норм.

5. Мотивы удовлетворения – удовлетворение от процессов и результатов труда.

Исследователь Ядов – выделяет структуру мотивации трудовой деятельности:

— материальные

— моральные – нравственные – коллективизм, товарищество; — идейные — принципы.

— содержательные – чувство удовлетворенности от выполненной работы.

В ядре мотивации трудовой деятельности он выделяет 4 фактора:

1. Престиж профессии

2. Содержание труда

3. Возможность продвижения по службе и повышения квалификации

4. Возможность заработка

Теория выделяет 3 уровня воздействий на мотивацию персонала:

1 — индивидуальный личностный уровень – принцип своевременности, дифференцированный подход и связь с интересами сотрудников.

2 — групповой –групповые характеристики, стили управления

3 — организационный –имидж организации, адекватные стратегические цели организации.

3 аспекта трудовой мотивации

— привлечения

— удержания

— мотивация к эффективному труду

2. Основные теории мотивации.

Выделяют две группы теории мотивации:

— содержательная и процессуальная

Содержательные основываются на идентификации внутренних пробуждений или потребностей – Маслоу, Герцберг, Альдерфер, Макклеланд.

Процессуальные — Врум, Адамс, Скиннер, Макгрегор, Оучи, Портер-Лоулер.

3. Стимулирование труда – внешнее побуждение или элемент трудовой ситуации, как правило материальная оболочка мотивации

Стимулы:

— принуждение – административные – выговор, замечание, увольнение.

— материальные поощрения – премия

— моральные поощрения – похвала

— самоутверждение- авторское изобретение

Компенсационный пакет — стимулирующие выплаты при увольнении- это компенсации за затраты сотрудника при исполнении им трудовых обязанностей, состоит из 3 элементов:

1 — оплата труда – базовая зп

2 — дополнительная оплата — побудительные выплаты, премии, бонусы

3 — социальные или бенефиты

Стимулирование :

— материальное

— нематериальное

Материальное:

— прямое зп

— косвенное – соц пакет

Важное значение в материальном стимулировании приобретает система грейдов или грейдирование – расположение по степеням ранжирования, это оценка вкладов каждого сотрудника в результативность работы организации. Грейдинг – это вертикальная структура позиционных должностей, в соответствии с которыми рассчитывается зп. Грейдинг – это вертикальная структура позиционных должностей, в соответствии с которыми рассчитывается зп

Грейдинг – это вертикальная структура позиционных должностей, в соответствии с которыми рассчитывается зп.

Не применяется в малых компаниях, основной недостаток — сведение работы по мотивации только к оплате труда.

Преимущества:

Позиционируем себя грамотно

Если вы хотите быть лидером, то должны строить свою жизнь исходя из этого посыла. Чтобы добиваться профессиональных вершин и по горизонтали, и по вертикали, необходимо развиваться, а во втором случае — осваивать еще и навыки управления. «Не может человек сидеть на одном месте и вдруг ни с того ни с сего начать творить чудеса. Если у него есть лидерские качества, то они проявятся еще в детском саду или в школе, — утверждает Ольга Заушицина. — А если человека назначили на пост директора крупной или средней компании, но он не владеет лидерскими качествами, управленческими навыками, то успеха не достичь». Во время собеседования опытные рекрутеры обязательно смотрят на внешнюю референцию: насколько приоритетна для человека внешняя оценка, насколько он уверен в своих силах

Так что в случае с вертикальным ростом важно не только желание, но и склонности, способности

«Если бы не существовало людей, сделавших ставку на горизонтальное развитие внутри профессии, у нас бы не было качественного бэкграунда для любого бизнеса – комментирует бизнес-консультант, психолог, тренер Светлана Булгакова. – Эти работники обязательно должны быть в любой профессиональной области. Если человек не хочет расти ввысь – дайте ему другой круг задач, и он все равно найдет себе работу, в которой захочет совершенствоваться».

Считается, что карьеру надо строить в определенном возрасте, что после 35 лет нужно уже пожинать плоды. Светлана, по ее мнению, достаточно поздно начала реализовываться в тренерстве – в 34 года, но до этого у нее уже был большой опыт в организации проектов. То есть свои ошибки она уже совершила и всевозможных успехов достигла. «Сейчас у меня то состояния, которое требует внутреннего решения: «Что дальше?» – рассказывает эксперт. – Я понимаю, что на текущий момент мой работодатель усложнил мне задачу. Смотрю на объявления компаний, который ищут тренеров для сотрудников, и вижу в основном такие предложения, которые уже переступила в своем профессиональном развитии. Значит, мне надо будет искать что-нибудь другого уровня и масштаба, но я приняла решение развиваться внутри данной специальности, именно горизонтально».

Одним словом, если человек не хочет повышения, значит, он не приспособлен для этого. Любая работа выполняется при таких условиях, как соответствующие знания, опыт, навыки, мотивация, и если нет хотя бы одной составляющей – успешного результата не будет. Конечно, можно вспомнить про денежную мотивацию: некоторые профессионалы «клюют» на такие предложения. Но в массе своей не стремящиеся к вертикальному росту специалисты – это люди, которые умеют качественно исполнять свою работу, поэтому их надо холить и лелеять. Зачем тащить сотрудника туда, где вы будете требовать с него не качество, а количество?

Опасность неформального лидера

«Если человек не будет расти, то он не будет развиваться и со временем станет никому не интересен, – убеждена консультант по управлению персоналом Ольга Заушицина. – Даже мама со временем становится не столь интересна своему ребенку, не может служить примером для него, если она не совершенствуется как личность, в том числе и в профессиональном плане. Так же и любой сотрудник: если он не проявляет активности, работодатель не будет на него реагировать». Эксперт считает, что есть узкие специалисты, работающие в одной должности до пенсии, и компании за них держатся, но это все-таки зависит от специфики профессии. Когда речь идет о человеке, который не хочет карьерного роста, возникает такое понятие, как предел компетенции. Не всех можно научить руководить другими людьми – к этому должно быть стремление и определенные таланты, навыки.

«Если человек выбирается на определенную позицию, он рассматривается, оценивается опытными рекрутерами с точки зрения референции. Ее тип показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентацию на собственное мнение, видение и позицию, внешняя – в больше степени на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнения. Смешанная референция – это сочетание и того, и другого. Если человек строит свою жизнь, ориентируясь на мнение окружающих, он в большей степени исполнитель – ему ближе горизонтальный рост. Если же он поступает так, как считает нужным, сам оценивает себя, то является потенциальным лидером, может стать отличным управленцем, повести за собой людей. Но может вырасти и в неформального лидера.

«Формально он не является начальником отдела, но какой-нибудь новичок сразу увидит, что именно этот человек ведет за собой всех, тогда как руководитель – лишь профессионал в своей области, – приводит пример Ольга Заушицина. – Такие ситуации встречаются очень часто и приводят к внутренним конфликтам в отделах и компаниях

И работодатель, и специалист по персоналу должны на такие вещи обращать внимание, потому что это потенциальный конфликт в коллективе, который может стать весьма масштабным». Подобная ситуация должна быть сбалансирована

Если для неформального лидера нет вакансии, где бы он мог реализовать свои сильные качества, или если не хватает навыков управления или профессиональных знаний, следует поручить ему какую-либо компетенцию, пусть и ограниченную, но чтобы он нес за нее ответственность. К формальному лидеру также нужен индивидуальный подход – это и есть решение многих внутренних проблем в коллективе.

Что такое тип карьеры

Все мы разные. Для кого-то работа — всего лишь источник заработка, потому что главные ценности и интересы — в семье, путешествиях, хобби. А для кого-то работа — смысл и главный интерес жизни. Люди первого типа с облегчением «выключают» все мысли о работе, как только время на часах показывает окончание рабочего дня. Людей второго типа мысли о работе не отпускают никогда.

Кто-то обладает изрядной долей честолюбия и считает важным добиваться руководящих должностей или создавать что-то принципиально новое. А кому-то хочется просто спокойно заниматься своим участком работ и чтобы «никто не трогал». Для кого-то трудные задачи и риск — стресс, для кого-то — бодрящий вызов.

Кому-то нужны четкие указания, как поступать в том или ином случае, и, если их нет, это кажется нервной задачей из серии «пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что». А кого-то, наоборот, убивает необходимость действовать по инструкции, достаточно задачи, а способ решения человек найдет сам.

Из таких кусочков складывается единый пазл наиболее подходящего стиля и формата работы, при которых человек лучше всего раскроет свой потенциал и не испытывает сильного дискомфорта. Это и будет тип карьеры. В рамках одной и той же профессии возможны разные типы карьеры. Посмотрим, какими они бывают.

Критерии успешной карьеры

Существуют 2 основных критерия удачной карьеры: объективный и субъективный. Первый рассматривается на основе двух величин: продвижения в пределах компании или внутри профессии вне зависимости от границ организаций. При этом движение по должностной иерархии обычно более значимо для человека, так как связано с изменением заработной платы и социального статуса. Субъективный же критерий определяется самим индивидом. Он сравнивает достигнутый результат с желаемой целью, анализирует используемые для достижения необходимой должности этапы и виды карьеры, а также ориентируется на социальную группу и её признаки успеха.

Плюсы и минусы горизонтальной карьеры

Большинство сотрудников, которые хотят получить высокую должность, гонятся за повышенным окладом и социальным статусом, а не за возможностью поделиться своим опытом и знаниями с коллегами или реализовать управленческие таланты. Однако, не все работники стремятся к громким должностям, а предпочитают линейные позиции и планомерно совершенствую свои профессиональные навыки. Это и называется горизонтальным ростом.

Работая без повышения, занимаясь самообразованием, совершенствую навыки и получая новые, можно стать первоклассным специалистом, который способен дать фору в профессионализме многим руководителям. Пусть у такого специалиста не будет громкой должности, но это не значит, что его карьерный путь будет менее удачным.

Горизонтальная карьера наиболее распространена у специалистов творческих профессий, например, дизайнеров или журналистов, не отстают от них и работники IT сферы. Но профессионально расти «вширь» могут работники практически любых профессий, благодаря освоению новых процессов и выполнению новых задач. Если сотруднику действительно нравится то, чем он занимается, то мотиватором для него будет достижение мастерства, а не вертикальный карьерный рост, так как он предполагает смену должностных обязанностей. Мы выделил основные преимущества горизонтального роста.

Плюсы горизонтальной карьеры

1. Зарплата. Достигнув профессиональных высот и отточив свои навыки можно рассчитывать на достаточно высокий оклад. Например, опытный программист может цениться дороже, чем менеджер проектов.2.Трудоустройство. Квалифицированные специалисты всегда нужны, поэтому они редко испытывают трудности в поиске работы.3.Ограничение в росте.

Планируем карьеру

Если вы решили всерьез взяться за планирование своей карьеры, прежде всего нужно помнить, что это процесс, который не может происходить в отрыве от реальности

Поэтому очень важно учитывать как внутренние изменения, которые происходят в человеке, так и внешние меняющиеся факторы, бизнес-реальность, окружение и т.д. Изменения – это то, чем можно управлять, и важно идентифицировать, на каком уровне они происходят

Следующий ключевой момент – найти такое применение вашим способностям, которое приведет к реализации ваших целей. Здесь надо сделать акцент на использование и развитие тех навыков, которые наиболее востребованы на рынке труда или будут востребованы в ближайшем будущем.

Наиболее ценным ресурсом для построения карьеры является интеллектуальная собственность. «В будущем роль такого рода капитала, с одной стороны, будет возрастать, но с другой – найдется слишком много людей, обладающих такими же, как у вас, знаниями и способных продемонстрировать их быстрее вас, поэтому становится очень важным обрести свою уникальность, – советует карьерный коуч компании Lee Hecht Harrison, входящей в Adecco Group Russia, Ирина Быкова. – Добиться этого можно только с помощью глубоких знаний и мастерства. Возрастет также роль экспертной карьеры, где основным фокусом будет являться углубление и расширение экспертных знаний в какой-либо области: в большей степени с опорой на развитие и совершенствование своих талантов, а не на продвижение вверх по карьерной лестнице».

Второй ресурс – социальный капитал. То, насколько развиты навыки установления и развития взаимоотношений, становится очень важным. Это умение, с одной стороны, выделиться с помощью уникальных навыков, а с другой – стать частью коллектива, где совместно с другими вы будете создавать ценность.

Третий ресурс – эмоциональный капитал. Изменения, связанные с ним – самые сложные, так как касаются установок, привычек и личностных характеристик и потребуют глубокого осознания, выбора, оценки последствий принятых решений. Исследования, проведенные европейскими специалистами, подчеркивают, что человек строит свою карьеру «изнутри» и рассматривает самого себя, свои желания, способности и достоинства как критерии и отправные точки своего профессионального роста. Он готов брать ответственность и полностью отвечать за развитие и управление своей карьерой.

«Уникальность личности, индивидуальная оригинальность человека выступает решающим конкурентным фактором в мире, где образование больше не считается гарантией хорошего начала трудовой деятельности и непрерывного карьерного роста, – утверждает Ирина Быкова. – Если хорошего образования (основного и дополнительного) и устойчивых результатов работы уже не достаточно для того, чтобы обезопасить себя от безработицы, внутренние маркеры ориентации должны дополнить, а иногда даже заменить внешние». Личная трудовая биография, таким образом, не является хорошо продуманной последовательностью просчитанных шагов по направлению к определенной цели-статусу. Она скорее приобретает характер рискованного путешествия, наполненного неопределенностью, обходными путями, взлетами и падениями, опасностями и успехами. При этом то и дело приходится пользоваться «внутренним компасом», чтобы оценить свое положение, определить следующий этап, цель и оптимизировать свои личные ресурсы. К ним, безусловно, относятся профессиональные компетенции, сильные качества, но они должны быть дополнены метаумениями личностного характера, такими как доверие себе, осознанность и выбор.

Факторы, влияющие на реализацию карьеры

Их можно условно разделить на две группы. В первой находятся личностные факторы работника. То, в чём он заинтересован, чем мотивируется, какое направление деятельности предпочитает, увеличивает шансы на успех. Но хорошая карьера несовместима с нетвердостью и боязливостью, отсутствием целеустремленности, ориентацией не на саморазвитие, а на оценку внешней средой, стремлением только к получению материальных благ.

Во вторую группу входят факторы, которые зависят от отношений между работником и организацией (её членами). Это воздействие окружающих людей на продвижение человека по службе и способ работы компании, её вид, задачи, особенности.

Что подразумевает под собой понятие «карьера»

Карьера — это субъективно осознанные, собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Стоит отметить, что карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п.

Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру и является ее частью.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Читайте статью «Как подготовиться к собеседованию на работу: 8 шагов».