Материальная мотивация персонала

2 самых честных брокера бинарных опционов за 2020 год:
  • Бинариум
    Бинариум

    1 место — лидер рейтинга! 100% надежность и честность брокера. Лучший выбор для новичков!

  • ФинМакс
    ФинМакс

    Хороший брокер с большим количеством торговых инструментов!

Материальная мотивация персонала

Материальная мотивация — это очень эффективный способ поощрения сотрудников к тому, чтобы они стремились к выполнению своих заданий качественно и быстро. Именно материальная мотивация персонала считается самой лучшей у нас в стране, так как другие способы не приносят нужных результатов.

Кадровое управление знает, что есть два способа мотивации персонала: материальная и нематериальная. Нематериальная мотивация существует для того, чтобы привлечь сотрудников к работе, при этом их желание трудиться для достижения определенной цели не должно основываться на получении материальной выгоды. Принимая во внимание положение с уровнем зарплат в стране, получается, что нематериальная мотивация не оправдывает саму себя.

Материальная мотивация, в свою очередь, — это любое поощрение работы персонала с помощью денег. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь от дополнительных денег не откажется никто. Но есть свои особенности проведения материальной мотивации персонала.

Материальная мотивация: система доплат и поощрений

Есть определенная система материальной мотивации. Это может быть как прямое поощрение сотрудников так и косвенное. Прямое материальное поощрение — это различные доплаты, например, премия и рост зарплаты. Косвенная система материальной мотивации — это оплата больничных листов, отпусков, медицинское страхование а также отчисления в пенсионное страхование. В общем: полный соцпакет, который регламентирован государством. Но к косвенной материальной мотивации также можно отнести различные добровольные бенефиты, которые не предписаны нигде, а используются работодателем только на добровольной основе.

Чтобы материальная мотивация приносила свои плоды, следует правильно ее использовать. Для начала можно рассмотреть пример, когда персоналу выплачивают ежемесячную премию, например, от количества продаж. При этом премию получают всегда в один и тот же день. Премия становится ожидаемой и, к тому же, начинает расцениваться как само собой разумеющееся. Чтобы избежать такого отношения персонала к собственной премии, она не должна быть запланированной и установленной в определенном размере.

Также не стоит забывать, что материальная мотивация должна быть не чем-то, что начальство постоянно обещает, а чем-то достижимым. Иначе персонал просто перестанет верить в то, что та самая премия однажды будет. Кстати, возьмите на заметку, что слишком большие перерывы между премиями (пускай они будут и в большом размере) не дают хорошего результата. Пускай премия будет почаще, но полученная сумма денег не обязательно должна быть слишком большой.

Материальная мотивация: система штрафов

Во многих фирмах работодатели неправильно используют систему материальной мотивации. Штрафы и различные санкции применяют намного чаще, чем доплаты и поощрения. Потом работодатели удивляются, почему это у них такая текучка кадров. А ведь все на самом деле очень просто. Чем больше вы наказываете сотрудника, тем меньше шансов на то, что он будет хорошо и качественно работать. При этом не все фирмы работают таким же образом. В других компаниях системе штрафов предпочитают поощрения за хорошее выполнение работы. Если нет результата — нет поощрения. Конечно, тот или иной метод материальной мотивации каждый работодатель будет выбирать сам. Но вот найти золотую середину между штрафами и поощрениями порой бывает очень трудно.

Кстати, при различных взысканиях работодатели очень часто забывают, что наказание будет эффективным не тогда, когда одному сотруднику не выплатят его премию. Это неверный подход к наказанию. Оно будет эффективным, если оно направлено на оказание определенного психологического воздействия как на одного сотрудника, так и на весь коллектив. При этом наказание также должно в полной мере соответствовать вине сотрудника. Оно должно быть полностью разъяснено. Штрафы следует использовать только в том случае, если фирме действительно причинен прямой материальный ущерб.

Как создать эффективную систему материальной мотивации персонала

  • Лобынцева Е. | сертифицированный специалист 1С

В большинстве случаев система мотивации персонала на предприятии сводится к выдаче фиксированной заработной платы, разовых премий и прочим надбавкам. Такая схема несовершенна, поскольку отсутствует заинтересованность персонала в результатах труда. К тому же дополнительное материальное вознаграждение сотрудников в целом невелико. Так, отношение затрат на выплату премий к выручке в Западной Европе составляет в среднем 22%, а в России – около 13% (по данным исследования эффективности системы управления персоналом, регулярно проводимого PricewaterhouseCoopers). Ситуация может усугубиться тем, что несовершенная система мотивации на предприятии может спровоцировать сотрудников зарабатывать в обход интересов компании. Проще говоря, некоторые сотрудники создадут для себя свою систему мотивации. Таким образом, система, при которой сотрудники получают материальное вознаграждение не за результат деятельности, а за потраченное время (не всегда с пользой для компании), когда дополнительные выплаты существуют только «по праздникам», а не связаны с результатами, неэффективна и ведет к увеличению издержек и снижению производительности труда. Если с теоретическим обоснованием выгоды той системы мотивации персонала, которая строится на полезности конкретного рабочего, все понятно, то возникает вопрос – как реализовать это на практике?

Варианты реализации мотивационных схем на предприятии

Допустим, чтобы заинтересовать работника в результатах его труда, на предприятии используется система премирования, различные варианты которой отображены на Рисунке 1.

Лучшие русскоязычные платформы бинарных опционов:
  • Бинариум
    Бинариум

    1 место — лидер рейтинга! 100% надежность и честность брокера. Лучший выбор для новичков!

  • ФинМакс
    ФинМакс

    Хороший брокер с большим количеством торговых инструментов!

Варианты реализации системы премирования

То есть сотрудник может получать различные бонусы исходя из оборота, количества продаж или количества заказов. Его премиальные могут увеличиваться с ростом объема, уменьшаться или оставаться неизменными. Таким образом, чтобы премиальные сотрудника считались автоматически, необходима связь между документами, например, по продажам и начислением заработной платы. Следовательно, необходима единая информационная система на предприятии (например, «1С:Управление производственным предприятием 8») или взаимосвязь нескольких систем. В качестве универсальной программы для реализации мотивационных схем можно использовать продукт «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8». Применяться эта программа может различными способами:

  1. В «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» выгружаются уже рассчитанные данные (по выручке и т.п.) из другой программы и начисляется заработная плата сотрудникам. Этот вариант не раскрывает полностью все возможности программы и допустим, когда на предприятии давно используется другая информационная система (возможно, программный продукт фирмы «1С», дописанный или написанный с нуля).
  2. В «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» выгружаются либо вносятся вручную показатели, по которым выполняются расчеты.

Реализация мотивационных схем вне программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8»

Рассмотрим следующий пример. Компании, занимающиеся установкой пластиковых окон, в силу специфики своего бизнеса требуют создания для них собственных информационных систем. На основе платформы «1С» мы разработали конфигурацию «1С: Оконная компания 8».

Большинство оконных компаний использует схемы мотивации для ключевых должностей: менеджеров замера, менеджеров заказа и монтажников.

Необходимо было реализовать схемы мотивации для каждой должности, учитывая, в частности, следующие параметры:

  1. заказ покупателя, с которым работал человек;
  2. отзыв клиента об этом заказе;
  3. наличие рекламации по этому заказу, где виновным выступает менеджер заказа, замера или монтажник;
  4. дополнительные работы по этому заказу (для монтажников);
  5. решение руководства о присвоении работнику премии или возложении штрафа.

В конфигурацию «1С: Оконная компания 8» был встроен блок, позволяющий подтягивать различные показатели для расчета премиальных и наложения штрафов. На Рисунке 2 представлен простой вариант реализации связи между одним из показателей и блоком расчета заработной платы.

Вариант реализации связи между одним из показателей и блоком расчета заработной платы

К примеру, параметры «Оклад» + «Процент от заказов» в системе считаются путем связывания первичного документа (Заказ покупателя, Заявка и другие) и документа расчета заработной платы.

В итоге в блоке расчета заработной платы был реализован механизм, рассчитывающий заработную плату менеджерам заказов, замеров и монтажникам, учитывая не только процент с продаж, но и существующие рекламации по заказу, дополнительные работы по нему и другие параметры.

Интерфейс блока расчета заработной платы

Впоследствии рассчитанная заработная плата, включая все надбавки и штрафы, попадает в программу «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», где и происходит начисление заработной платы сотрудникам.

Реализация мотивационных схем в программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8»

В программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» существует встроенный механизм схем мотиваций. Это целый блок, позволяющий без особых усилий отобразить в системе практически любую схему мотивации.

В этот блок входят:

  • универсальный набор способов расчета (формул для расчета);
  • справочник показателей схем мотивации;
  • план видов расчета, позволяющих создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации;
  • интерфейс для пошаговой разработки/изменения схем мотивации.

С помощью этого механизма управления мотивацией можно формировать схемы оплаты труда с неограниченным количеством поощрений и взысканий, вводить линейную и нелинейную зависимость размера поощрения/ взыскания от результатов работы, а также вводить привычные названия для результатов работы.

Важно отметить, что в программе этот блок носит консультационный характер и напоминает менеджеру, начисляющему заработную плату, о рекомендованных сотрудникам видах начислений. Решение же принимает сам человек, основываясь на совете программы. То есть достаточно один раз настроить и вносить изменения в схемы мотивации, чтобы в разы облегчить работу персонала, начисляющего заработную плату. Реализация расчета заработной платы изображена на Рис. 4.

Варианты реализации схем мотивации

На Рисунке 5 представлена форма работы со схемами мотивации по подразделениям.

Форма работы со схемами мотивации по подразделениям

А так выглядит форма работы с финансовой мотивацией персонала по структуре юридических лиц (Рис. 6):

Форма работы с финансовой мотивацией персонала по структуре юридических лиц

Схемы мотивации по рабочим местам могут создаваться в соответствии со структурой юридических лиц предприятия или в соответствии со структурой центров ответственности. Выбор этого варианта формирования схем доступен пользователю. Кроме того, поддерживается возможность использования нескольких схем мотивации, например, основной и временных.

Практическая польза

Описанная технология позволяет отображать яркую картину схем мотивации на предприятии. Кроме того, она очень удобна для менеджеров по персоналу. Допустим, должности инструктора полагается надбавка за классность (отображено на Рисунке 6). Тогда даже при приеме нового сотрудника на работу в документе «Прием на работу в организацию» будут выведены все предполагаемые надбавки и бонусы. Причем менеджер может согласиться с предложенными надбавками, изменить их (процент оплаты) либо отклонить.

Прием на работу в организацию

Использование вышеперечисленных вариантов зависит от специфики деятельности компании. Можно разрабатывать схемы мотивации вне программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», либо настраивать существующий в ней механизм, либо совмещать эти 2 способа.

Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда.

Материальная мотивация персонала

К наиболее эффективным системам стимулирования трудовой деятельности относится материальная мотивация персонала. В нашей стране, где карьерный рост зачастую приносит только «головную боль» из-за повышения ответственности и количества обязанностей, а социальная база неразвита, именно материальное стимулирование является тем рычагом, который лучше всего влияет на повышение производительности труда сотрудников.

Виды материального стимулирования персонала

Материальная мотивация персонала построена на системе поощрений работников при помощи финансовых вознаграждений. Известно несколько типов подобных поощрений, которые влияют на повышение производительности труда:

  • поднятие зарплаты,
  • доплаты и премии,
  • оплата отпуска,
  • оплата при временной утрате работоспособности,
  • отчисления в пенсионные и социальные фонды,
  • бенефиты.

Некоторые виды материального стимулирования предписаны на законодательном уровне, например, оплата больничных листов или оплачиваемый отпуск. Но многое зависит и от работодателя, который является владельцем бизнеса. Особенно это касается зарплат и системы доплат, а также бенефитов, которые могут быть фактически нигде не прописаны, а выдаваться по доброй воле главы компании за хорошо выполненную работу.

Как правильно мотивировать персонал

Не всегда материальная мотивация персонала приносит ожидаемые плоды. Это достаточно сложный инструмент воздействия, который нужно применять осторожно и с большим умением. К примеру, за норму выработки или объемы продаж сотрудникам полагается премия. Таким образом, через некоторое время они воспринимают ее как неотъемлемую часть зарплаты и мотивационный эффект теряется. Для того чтобы этого не случилось, нельзя планировать и устанавливать жесткие рамки премирования.

При этом материальная мотивация должна быть вполне достижимой, а не базироваться на том, что постоянно обещается, но не выплачивается. Это подрывает веру в сами принципы премирования, что может привести к самым тяжелым последствиям. Как утверждают специалисты, лучше вообще отказаться от премирования, чем не выполнять свои обещания.

Еще одной особенностью доплат, премий и бенефитов является то, что их рекомендуется выплачивать как можно чаще. Пусть даже сумма будет не слишком велика, но здесь работает эффект морального поощрения. Большие перерывы между крупными выплатами не настолько хорошо выполняют мотивационную функцию. Кроме того, при частой выплате усиливается стимул для отстающих работников, главное, чтобы отношение ко всем было одинаковым и доплаты действительно отвечали объемам выполненной работы.

Кнут и пряник в действии

К материальной мотивации относятся не только выплаты, но и штрафы. При этом многие работодатели увлекаются ими и используют гораздо чаще, чем поощрения, хотя эти два вида материального воздействия должны находиться в паритете. Преобладание наказания над поощрением приводит к повышенной текучести кадров, поскольку человек, постоянно подвергающийся штрафам, никогда не будет качественно выполнять свои обязанности и будет искать другое место работы. В результате потери от низкой производительности труда значительно превышают все суммы штрафов.

Психологи советуют подойти к этой проблеме с другой стороны. Просто за превышение норм выработки или другие достижения установить поощрение. Если результата не достигнуто, доплата не производится.

Еще одна особенность взыскания – его открытость. Только тогда можно будет воздействовать на рабочий коллектив. При установлении размера штрафа нужно доказать, какой именно материальный ущерб был нанесен бизнесу и получить объяснения работника.

Лучшие сайты для торговли бинарными опционами в плюс:
  • Бинариум
    Бинариум

    1 место — лидер рейтинга! 100% надежность и честность брокера. Лучший выбор для новичков!

  • ФинМакс
    ФинМакс

    Хороший брокер с большим количеством торговых инструментов!

Добавить комментарий